数年ぶりにオフラインのイベントに参加してきました！
engineering-manager-meetup.connpass.com
参加したきっかけ
今まさに評価制度を社内で作ろうとしていて、わからないことも多かったり、
自身がチームビルディングをうまくできてないという実感があって、周りの方々はどんな動きをしているのか率直に知りたいと思っていたところに、このイベントを見て、早速申し込んで参加しました。
どんなイベントだったか
今まではLTだったりと数人が登壇して資料を用いて発表する人と聴講する人みたいな形式みたいなイベントしか参加したことがなかったんですが、
このイベントは、OST(オープン・スペース・テクノロジー)という形式で進められてました。
参加者の自発的な発言がベースとなって進められる議論の場のため、参加してみて発表会の聴講者のような比較的インプットの姿勢とは別のスタンスでとても新鮮でした！
セッションの前半後半で本当に様々なテーマがあがっていました。
- チームマネジメント
- 1on1
- 評価
- EMの働き方の定義
- EMのマネジメントの責任分界点
- うまいFBの方法
- 開発のROI
- 意思決定にMVVをどう利用するか
- 組織生産性のための取り組み
- 自己組織化したチームにするための取り組み
- より良いキャリアゴールを設定するためのためのベストプラクティス
※イベント時のテーマ名から少し言葉を省略したりしてます
後半のセッションで「自己組織化したチームにするための取り組み」をテーマにあげてセッションオーナーをさせていただきましたが
どのテーマも最後のまとめの発表だけではなく、議論に参加したくなるような興味をそそられるテーマばかりでした！
参加したテーマ
目標・評価における開発マネジメント定量指標をどうしているか
冒頭でも書いたように評価制度を作るところに携わろうとしている身だったので、このテーマに参加しました。
各社どのように定量評価をしているのか/しようとしているのか、やってみて難しいことなどなどディスカッションしました。
（ふせんに書いていただいてありがとうございました！）
最終的に、定量評価しなくてもいいんじゃないか〜みたいな結論になりました。
valueに紐付いた行動指針だけではなく、成果や能力も見た上で評価していきたいが、どう定義するのかやどんな指標を設定するのかというところは本当に苦しんでいるんだなぁと感じました。
定量評価をどうやるのか以外にも評価者は誰が担当するのか、キャリアラダー設定しているのか、目標設定をどう成長と結びつけてマネジメントするかまで評価から話が色々と広がったかもしれませんが、社内での失敗談やリアルな話もありました。これから評価制度を作っていく上でアンチパターンの1つとして知ることができたと思ったので、とてもよかったです。
自己組織化したチームするための取り組み
これは私自身が、セッションオーナーとしてテーマをあげさせていただきました。
昨年からスクラムを社内で進めたり、今まで以上にチーム全体にベクトルを向けて、チームビルディングみたいなところをやってきたのですが、 なかなかうまくいってない実感や難しさを感じていたので、どんな取り組みをしているのかを知りたかったという背景でした。
自身があげた議題だったので、とてもたくさんの知見や経験、アドバイスを聞けたのでとても勉強になったのですが、
セッションオーナーというよりかは参加いただいた諸先輩方に本当に悩みを聞いてもらい、相談にのっていただいた30minになってしまいました。
（ふせんに書いていただいてありがとうございました！）
(忘れないように...)こんなことを話しました。
- チームはどこに向かっているのか全員で共有しているのだろうか？
- そのチームはなんでそのメンバーで組成されたんだろうか？
- メンバーはどんなところに関心があったり、どの領域にベクトルが向いているのだろうか？
課題を深堀りしていくと、チームの目的や目標、Whyみたいな部分の共有がとても弱かったことがわかりました。
加えて、メンバーそれぞれ興味・関心のベクトル（例えば、「顧客課題を解決したいのか」「事業を大きくしたいのか」「技術そのもの」など）が違いますが、一人ひとりのパーソナリティをあまり理解していなかったと感じました。
それらを共有したり、知るためにどんなことをやっているのかというところで、
などなどの方法をやっているという話があがりました。
それらは知ることよりも、実際どう取り組んでいるかというところを詳しく聞けたのが目から鱗でした。
覚えているものだと、
- インセプションデッキを作る際に、経営と現場の齟齬をなくすために、社長も巻き込んで1日使って作っている
- MTG以外でチームの時間を毎回決めて作っている（例えば、3時に必ず休んで雑談などをするみたいな）
- 顧客の声をチャットツールに流したり、動画を撮影したりしてどの職種の人も情報の質や量、粒度に差異が少なくする
などなど今まで実践していなかったものもあれば、実践したことはあっても中途半端やあっさりで終わったり、続いていなかったりしたものもありました。
もっとしっかり取り組まなければならないんだと振り返ることができました。
議論が進む中で、共有する際のコミュニケーションの方向が、トップダウンなのか双方向なのかということも話しの中であがり「メンバーが意見やFBを気軽に言えるような関係は構築できているのだろうか？」という領域にも広がっていきました。
FBをあげてもらうことがとても難しく感じている中で、どんなメンバーが誰に対してもFBを言えるような文化形成をできているのはとても強力だということを実感しました。
個人としてもやれる方法論はいくつもあると思いますが、会社の文化にもかなり依存するものだと思っていて、そのことを改めて確認することができたような気がしています。
懇親会でもFBの話は盛り上がったのですが、「スキがある人がいることでFBがしやすくなる」という名言も生まれたのが強く頭の中に残っています！
エンジニアリングマネージャーが感じていたり、考えているチームの課題というのは、実はメンバーが同じくらい自覚することが難しく、それを理解してもらい、チーム改善するために色々と考えて実行されているんだと学びがありました。
「向かっている理想像に到達する階段の一段は大きいので、その一段をいくつにも小さく分けて敷いてあげることがエンジニアリングマネージャーの仕事」という言葉が個人的にとても印象に残りました。
セッション後の懇親会
セッション後の懇親会も参加したのですが、セッション延長線かと思うくらいみなさんの色々な悩みも含めて色々な議論が飛び交って、これまた濃い時間だったと思いました！
どんなことを話したか
EMも開発するかどうか
もう開発にはあまり関わっていないような方もいれば、がっつり開発もしている方もいたり、MTGで一日が埋まっていたりと色々な事例がありました。
組織にも依存するところはあるとは思いますが、EMが開発もしている背景は評価する立場として、メンバーから認められてないと厳しいという意見がありました。
ただ、メンバーの中には技術的スキルで採用されたメンバーもいるため、チームで１番技術に長けているスーパーマンである必要はなく、評価もその人の立場になってできているということで、衝突が起こらないようにEMの役割やふさわしい姿を考えられて定義されているのだと感じました。
EM自身のマネジメント
日々EMはメンバーのモチベーションマネジメントなどをサポートしていますが、じゃあEM自身のモチベーションやストレスに対するマネジメントはどうするのか？ということも話があがりました。
Slackなどにマイナスな発言をしてしまうとチームの士気を下げる恐れがあり、簡単に吐き出すことはできません。他部署のマネージャーと横のつながりを作って吐き出せるようにしたり、EMの上司に当たる人物に相談していたり、色々なやり方で対応されていました。
一方でメンバーからのアラートは早く摘みたいので、普段から直接伝えていたり、Slack Reacji Channelerでそれらの問題を解決するための人たちが所属するチャンネルに流す仕組みを作っている、日報を書くようにしているなど各社様々な取り組みをされていて勉強になりました。
最後に感想
オフラインイベント自体がかなり久しぶりだったので、とても新鮮な気分になりました。
はじめてOST形式でディスカッションをしましたが、セッションオーナーとして手をあげることでフォーカスが自身の関心ごとに向くため学びがかなりあったので、手を上げてテーマを出してよかったなと思いました。
セッションでも、懇親会でもEMの先人の方々の生の声を聞くことができたのは大きな学びとともに、とても刺激的でした。
このイベントで得た知見を風化させないためにも普段の仕事でまたいろいろと考え、実行してみたいと思います！
次の機会があったときは今以上に学びを得て議論に参加できればと思いました！（早くもあれもこれも聞いてみたかったとなってますが...）
